企业用工法宝---什么是结构工资制?结构工资特点、分类和实施情况。

日期:2020-04-16

结构工资制是依据工资的各项职能,将一部工资分解为相应的几部分,并分别确定工资,最后将其相加为劳动者的工资报酬的一种制度。结构工资制又称分解工资制或组合工资制,是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。是基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元,各单元又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

在集体劳动中有以岗位工资为主的结构工资制度,以效益工资为主的结构工资制度。结构工资制操作灵活,能较好地体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等各方面因素。使各种工资的职能都得到充分的发挥,有利于激励劳动者更好地发挥积极性。

结构工资制的特点

(1)灵活性较大。结构工资制将职工的工资与其基本生活需要、资历、技能、贡献等因素挂钩,各部分工资既相互独立,又相互联系。职工任何一方面情况发生变化,都可在工资上得到反映。

(2)适应性较强。企业、机关、事业单位均可采用。

(3)工资的各种职能作用均能得到充分发挥。既能照顾青年职工的特点,又考虑了老职工工龄长、技术水平高等特点,可充分调动各类人员的工作积极性。

(4)结构工资制既反映了劳动的流动形态和凝结形态,又考虑了劳动的潜在形态,从而较好地体现了按劳分配的原则。

(5)结构工资制是以职务(技术)为主,以资历等因素为辅,可鼓励职工努力学习和钻研技术,提高业务水平。

结构工资制的构成

结构工资制的内容与构成,可根据工作性质与特点的不同,采取不同的组合形态。

(1)国家机关、事业单位的结构工资制

①基础工资

基础工资是保障职工基本生活需要的工资,它是全部工资的基本组成部分之一。基础工资水平的确定,应根据国家在一定时期内的经济发展水平和消费水平,并能维持劳动者本人的基本生活需要和保证劳动力的简单再生产。

②职务(技术、岗位)工资

职务工资是根据职工所担负职务(岗位)的技术业务要求、责任大小、劳动复杂程度和繁重程度等因素确定的。它是结构工资制中的主要部分。

③年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限、按照一定标准逐月发给职工的工资。年功工资的增长,主要取决于职工工龄的增长,同时也应与考勤、考绩相结合。

④奖金

它是对那些工资成绩优异的职工的奖励,属于职工超额劳动的报酬。奖金的支付应建立在严格考评、考核的基础上,避免平均主义。

(2)企业的结构工资制

当前,企业实行的结构工资制的多种模式,其组成内容除上述国家机关采用的几种形式外,还有以下几种:

①技能工资

它是根据职工的技术业务水平,经考核后确定的。建立技能工资,可准确地对职工的劳动量进行考核,以便更好地贯彻按劳分配原则。技能工资应根据职工的实际技能水平的变动而相应改变,与其工作职务或岗位等因素无关。

②绩效工资

它是根据企业的经济效益及职工提供的劳动数量和质量进行计算并支付,常以计件工资或奖金的形式出现。

③特殊工资

它是指职工加班工资及各种特殊津贴,可按有关规定或企业统一标准发放。

结构工资制的优缺点

1、结构工资制的优点

 

1)工资结构反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构权对应,并紧密联系成因果关系,劳动结构有几个部分,工资结构就有几个相对应的部分,并随前者变动而变动。

2)结构工资制各个组成部分各有各的职能,并分别计酬,可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,具有比较灵活的调节功能。

3)有利于实行工资的分级管理,从而克服“一刀切”的弊病,为改革工资分配制度开辟了道路。

4)能够适应各行各业的特点。

2、结构工资制的缺点

1)合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。

2)由于工资单元多且各自独立运行,工资管理工作比较复杂。

结构工资制的实施要点

1、建立健全人力资源的基础工作

1)将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。

2)根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3)根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。

2、设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

3、确定各工资单元的内部结构

即按照岗位功能测评办法,确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。

4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额

各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。

5、测算、检验并调整结构工资制方案

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算:

1)看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额。

2)看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资。

3)根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。

如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。

6、结构工资的实施、套改

在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革,一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套入岗位(职务)工资,或套入技能(技术)等级工资。

结构工资制的实施和应注意的问题

企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:

基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;

各工资单元的计发工资办法;

 

升级降级制度;

职工调动和岗位、职务变动工资处理;

关于减发工资的特殊规定等等。

在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:

1、要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。

2、由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3、由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。

 

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